Katarzyna Zalas-Kamińska „Mediacja w stosunkach pracy”[w:] „Skuteczne prowadzenie mediacji – zagadnienia prawne i ekonomiczne”, pod redakcją Aleksandra Binsztoka, Uniwersytet Przyrodniczy we Wrocławiu, Wrocław 2012
Fragment publikacji:
Wprowadzenie
„Do momentu wprowadzenia pojęcia mediacji w ustawodawstwie polskim najczęściej na określenie postępowań mających na celu zawarcie ugody używano takich sformułowań, jak: postępowanie pojednawcze, pojednawstwo, posiedzenie pojednawcze lub pojednawcze rozstrzyganie sporów, z tym że w żadnym z tych postępowań nie występowała neutralna osoba trzecia, która miała za zadanie pomoc stronom w rozwiązaniu sporu” [Gmurzyńska 2006, s. 337]. Teraz to się zmieniło. Mediacja wchodzi na polski rynek pracy coraz większymi krokami i to nie tylko tam, gdzie dochodzi do sporów zbiorowych ustawowo ją uwzględniających. Czy swoje miejsce znajdzie również w jednostkowych sporach między pracodawcą a pracownikiem?
Dla pracodawcy, pochłoniętego obowiązkami i biznesowymi spotkaniami, a jednocześnie dbającego o dobry wizerunek swojego przedsiębiorstwa, mediacja może być „darem z nieba”. Dla pracownika, który raczej gubi się w przepisach prawa pracy i niechętnie siada na sali sądowej, a za to ma pilną potrzebę zamknięcia sprawy z pracodawcą i – najczęściej – odzyskania od niego jakiś pieniędzy, podpisanie ugody może być najkorzystniejszym rozwiązaniem. Mediacja nie sprawdzi się wszędzie, szczególnie, że pracownik nie może przecież zrzec się ani prawa do wynagrodzenia, ani prawa do urlopu. Dlatego mediacje mogą trafić na przeszkodę w sprawach – nazwijmy je – bezspornych kodeksowo. Mogą i będą przydatne tam, gdzie dochodzi do konfliktu wynikającego głównie (choć nie jedynie) ze złych relacji międzyludzkich. Odkąd w kodeksie pracy pojawiło się pojęcie mobbingu, takich spraw jest coraz więcej.
„W sprawach z zakresu prawa pracy mediacja stanowić może skuteczny instrument eliminowania konfliktów i zapobiegania długotrwałym i uciążliwym procesom sądowym. Przyczyni się w ten sposób do zachowania dobrych relacji między stronami stosunku pracy, jeżeli stosunek ten ma być kontynuowany przyszłości” [Gonera 2008, s.71]. Każda próba mediacji przynosi korzyści, i to dla obu stron, i to nawet jeśli dojdzie do procesu sądowego. Na każdym etapie postępowania z pewnością wzięte zostanie pod uwagę, czy strony wykazały jakąkolwiek dobrą wolę, by konflikt rozwiązać. Ważna kwestia, jaka pozostaje, to: kto podejmie się mediacji w stosunkach pracy i czy dostęp do mediatorów będzie na tyle powszechny, że sądy zostaną odciążone, a społeczeństwo nauczy się korzystać z nowych, nadanych prawem możliwości.
Specjaliści są zdania, że większa część naszego społeczeństwa nadal woli sądową drogę rozpatrywania sporów. Pracownicy traktują wyrok sądu jako coś ważniejszego i bezwzględnego w porównaniu z postępowaniem mediacyjnym czy pojednawczym. Z kolei pracodawcy uznają rozpoczęcie rokowań za przyznanie się do naruszania przepisów prawa pracy. Postępowanie mediacyjne musi więc być dla skonfliktowanych stron na tyle atrakcyjne i proste, by zechciały z niego korzystać. Nie zmienia to jednak faktu, o którym na pewno trzeba pamiętać – postępowanie ugodowe, pojednawcze czy mediacyjne (jakkolwiek je nie nazwiemy) nie zamyka nikomu drogi do sądu.
