Czym jest mobbing? Jakie straty ponosi organizacja, która nie przeciwdziała temu patologicznemu zjawisku? W jaki sposób efektywnie szkolić pracowników, aby umieli reagować w kryzysowych sytuacjach? Na te i szereg innych pytań odpowiedzieli eksperci, podczas konferencji organizowanej dla managerów korporacji z obszaru HR.
Zjawisko mobbingu trudno oszacować liczbowo, ponieważ nie wszystkie ofiary zgłaszają nadużycie do Państwowej Inspekcji Pracy, czy kierują sprawę do sądu. – W ubiegłym roku do PIP wpłynęło ponad 1,5 tys. skarg, natomiast sądy okręgowe i rejonowe prowadziły niecały tysiąc spraw o mobbing. Z czego na korzyść pracownika, rozpatrzono średnio około 5 proc. – mówi Jerzy Durślewicz, Prezes Zarządu Tomorrow Sp. z o.o.
Jednym z powodów, dla których tak się dzieje jest bierność otoczenia. Osoba mobbowana rzadko znajduje na tyle odważnych świadków, żeby zechcieli przed sądem potwierdzić jej zarzuty. Ludzie się boją, nie chcą stracić pracy, przymykają oczy na problem.
- Nie ma mobbingu bez społecznego wsparcia działań mobbera, to gra zespołowa – mówi wprost dr hab. Joanna Wyleżałek, Dziekan elekt Wydziału Nauk Społecznych Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, która przez sześć lat badała zjawisko mobbingu uczelnianego. – Jeśli zarząd nie dostrzega tego problemu, to prawdopodobnie nie zdaje sobie sprawy z tego, ile traci na tym firma. Wbrew utartym stereotypom ofiary mobbingu to nie są osoby wycofane, nie potrafiące pracować w zespole. To najczęściej kreatywni, błyskotliwi ludzie. Jeśli eliminuje się ich z organizacji, to właśnie ona cierpi na tym najbardziej, traci bowiem wartościowego pracownika.
Dr hab. Joanna Wyleżałek uczestniczyła w pracach inicjujących powstanie w SGGW Polityki ds. Przeciwdziałania Mobbingowi, która funkcjonuje już od 3 lat. W ramach Polityki powstała Komisja d/s Przeciwdziałania Mobbingowi, prowadzone są również cykliczne szkolenia pracowników. Dzięki konsekwentnym działaniom wiele problemów udaje się rozwiązać, wprowadzenie Polityki działa też profilaktycznie. Działa tutaj nie tylko komisja, ale też rzecznik – to człowiek cieszący się dużym zaufaniem społecznym, do którego zgłaszają się osoby pokrzywdzone. On wstępnie ocenia, czy ma do czynienia z ofiarą mobbingu i czy sprawą powinna zająć się komisja.
Podobne modele rozwiązań istnieją też w korporacjach, których przedstawiciele brali udział w konferencji. Rafał Szewczyk z Pekao S.A. przyznał, że w jego firmie managera ocenia się nie tylko pod względem tego jak sobie radzi zawodowo, jakie osiąga wyniki, ale także w jaki sposób traktuje innych ludzi.
Większość szefów HR biorących udział w konferencji przyznała, że w ich firmach istnieją procedury antymobbingowe. Niektóre organizacje wciąż je dopracowują. Dla nich pomocny był film interaktywny przygotowany przez Tomorrow Sp. z o.o. pokazujący w jaki sposób świadkowie mobbingu mogą pomóc ofierze. Film daje różne możliwości wyboru, co się stanie, kiedy zareagujemy, kiedy pozostaniemy bierni…
Edyta Gawlik z LUX MED: – Film to atrakcyjne narzędzie do przeprowadzenia szkolenia, dużo ciekawsze niż tradycyjne szkolenie e-learningowe. Kultura obrazkowa przemawia bowiem do wszystkich. Dla nas zdrowie i życie pacjentów jest najważniejsze, ale żeby o nie dbać gwarantując najwyższą jakość, nasi pracownicy muszą dobrze się czuć w firmie, dlatego posiadamy szeroko rozwiniętą politykę otwartości, której częścią są procedury antymobbingowe.
Film, szkolenie, panel dyskusyjny, to tylko początek. Tomorrow Sp. z o.o. chce być inicjatorem akcji społecznej poświęconej mobbingowi. Problem jest na tyle istotny, że warto zacząć mówić o nim głośno i podkreślać, że to zjawisko ma negatywny wpływ nie tylko na pojedynczych ludzi, ale też na gospodarkę – bez kreatywnych osób, nie ma innowacji, a te ostanie są siłą napędową gospodarki.
