„Pracuję w firmie, w której mobbing jest sprawą nagminną i stale stosowaną przez szefa. Objawia się to głównie gwałtownymi reakcjami, niekontrolowanymi napadami złości. Przełożony używa wulgaryzmów, lży i poniża pracowników naszej firmy. Stopień gwałtowności reakcji tego człowieka jest najczęściej niewspółmierna do stopnia problemu, który najczęściej można naprawić w krótkim czasie i bez strat dla firmy. Moje pytanie brzmi: W jaki sposób można takiemu człowiekowi udowodnić stosowanie praktyk mobbingu? Nikt z nas nie chodzi z dyktafonem ani kamerą, aby nagrywać jego krzyki, kopanie w biurka i niszczenie sprzętu biurowego”.
****
„Wszyscy boją się mówić, bo wiadomo, jaki jest rynek pracy, ale ten człowiek powoli acz systematycznie zmusza mnie bym zrezygnowała z pracy poprzez nękanie psychiczne i finansowe. Jak mogę dochodzić moich praw? Wiem, że jeśli skieruję sprawę do sądu pracy, to w tym samym momencie, kiedy on się o tym dowie, stracę pracę. Jakie są potrzebne dowody, aby go oskarżyć? Czy nagrana taśma na dyktafonie to dobry dowód, plus pisma podpisane przez niego, plus zeznanie osoby, która niedawno zwolniła się z pracy z tego samego powodu?”
****
Przytoczone dwa fragmenty listów skierowanych do naszego Stowarzyszenia zawierają bardzo często pojawiające się w wielu innych listach pytania, sprowadzające się do jednego zasadniczego:
jak udowodnić mobbing przed sądem i nie tylko przed sądem?
Najpierw przypomnijmy sobie stan prawny. Oto fragmenty Kodeksu Pracy obowiązujące od początku 2004 roku, dotyczące mobbingu (Dz. U. 2003 nr 213, poz. 2081):
„Art. 943. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.”;
Ponadto wspomniana nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadziła zakaz dyskryminacji pracownika, który brzmi następująco:
Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Z art. 183a wynika, że istnieją dwie formy działań składające się na pojęcie dyskryminowania pracownika:
a. mobbing, albo inaczej – molestowanie w pracy – oraz
b. molestowanie seksualne.
A zatem przepisy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania pracownika, czyli dyskryminowania go, odnoszą się także do mobbingu.
Generalnie dowód na stosowanie mobbingu spoczywa na osobie wnoszącej pozew do sądu o odszkodowanie z tego tytułu, ale zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu Pracy w sprawach takich, jak:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a nie dyskryminacją.
W paragrafach 2-4 cytowanego artykułu Kodeksu Pracy znajdujemy wyjaśnienie, jakie działania pracodawcy nie są dyskryminacją pracownika:
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
I jeszcze jeden bardzo ważny przepis dotyczący dyskryminowanych, w tym także mobbowanych pracowników, którzy zwykle czują lęk przed pracodawcą, że będzie się mścił za to, że pracownik podjął działania obronne:
„Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.”
W komentarzu do tego artykułu J. Wratny napisał, że „zapewnia on wzmożoną ochronę prawną pracownikowi chcącemu skorzystać z przysługujących mu środków obrony przed praktykami dyskryminacyjnymi pracodawcy (zakaz retorsji). W rachubę może wchodzić domaganie się odszkodowania, należnych świadczeń, gdy bezprawnie odmawia się ich pracownikowi lub obniża się ich wysokość, wytoczenie procesu o zasądzenie należności lub ustalenie treści stosunku pracy, czy też po prostu złożenie skargi na pracodawcę np. do związków zawodowych, czy Państwowej Inspekcji Pracy” (J. Wratny – Kodeks Pracy . Komentarz. III wyd., CHBECK Warszawa 2004 s. 57).
Zgodnie z zacytowanymi przepisami mobbing nie jest zdarzeniem jednorazowym lecz jest procesem rozgrywającym się w czasie rzędu co najmniej kilku miesięcy. Jeżeli dojdziemy do wniosku, że „już dalej tak być nie może”, to musimy dać sobie jeszcze trochę czasu na dokumentowanie zachowań mobbingowych zarówno z przeszłości, jak i te, które będą następować w najbliższym czasie. Wystąpienie do sądu bez posiadania niezbitych dowodów narazi nas na pewną przegraną, ośmieszenie się i pogorszenie swojej dotychczasowej sytuacji z możliwością utraty pracy włącznie.
Mobbing trzeba potraktować jako ważny i trudny problem do rozwiązania, który wymaga działania przemyślanego, rozważnego, wolnego od błędów popełnianych pod wpływem lęku lub innego wzburzenia emocjonalnego.
MOBBINGU NIE TRZEBA SIĘ BAĆ, BO W KAŻDEJ SYTUACJI JEST JAKIŚ SPOSÓB SKUTECZNEJ OBRONY PRZED NIM.
Trzeba opracować strategię działania. Rozważyć wszystkie swoje mocne i słabe punkty oraz szanse i zagrożenia odnoszące się do trapiącego nas prześladowania. A więc rozważyć:
- czy mamy dostateczne środki i sposoby walki o zaprzestanie mobbingu;
- kto nas może wesprzeć w walce lub zagrozić nam;
- w jaki sposób możemy skłonić naszego prześladowcę, aby przestał nas nękać;
- jakie są jego silne i słabe strony;
- do czego chcemy doprowadzić, czy chcemy odejść z pracy i uzyskać odszkodowanie za złe traktowanie na drodze sądowej, czy też obierzemy strategię na przetrwanie w pracy i w jaki sposób to chcemy osiągnąć.
Do dokonania takiej analizy i opracowania strategii walki potrzebna jest nam obok własnych przemyśleń, również pomoc innych życzliwych ludzi, których poszukamy wśród towarzyszy niedoli w miejscu pracy, którzy też są mobbowani, wśród innych przyjaciół, w swojej rodzinie, w związkach zawodowych, u prawnika, w stowarzyszeniu antymobbingowym. Już sama analiza sytuacji i opracowanie strategii działania przyniesie nam dużą ulgę w sensie psychicznym oraz pozwoli działać racjonalnie.
O mobbingu, jeśli jesteśmy głęboko przekonani o swojej krzywdzie, to zamiast cierpliwie znosić go w samotności, trzeba głośno „wszem i wobec” mówić. Komu? Głównie w miejscu pracy, ze współpracownikami, z przełożonym mobbera (czyli tego, kto nas prześladuje) w sytuacjach, gdy przełożony naszego szefa nas wysłucha i jest obiektywny, ze specjalistą ds. zarządzania zasobami ludzkimi (kadrowcem), zgłosić sprawę do związków zawodowych, słowem zadbać, aby o sprawie dowiedziało się możliwie jak najwięcej ludzi w zakładzie pracy. Ma to na celu przygotowanie sobie przyszłych świadków oraz wywarcie nacisku na prześladowcę, aby zastanowił się nad swoim postępowaniem. To prześladowca chce ukryć swoją nikczemność, załatwiając z nami sprawę w „cztery oczy”. Nie ułatwiajmy mu tego. Nie pozwólmy się zgnębić, zastraszyć, bo o to chodzi naszemu prześladowcy. W tego typu rozmowach nie należy ukrywać swego poniżenia, ani wstydzić się go, nie czuć się gorszym pracownikiem, nie mieć poczucia winy, jasno przedstawiać swoje racje i ze szczegółami mówić o sposobie nękania przez mobbera. Otwarcie, z podniesioną głową mówić o skutkach, o swoim poczuciu krzywdy, o tym, jak się to przeżywa, o wpływie nękania na wyniki pracy, o wpływie na stan zdrowia, o korzystaniu z tego powodu ze zwolnienia chorobowego, w tym także od psychiatry. Nie bać się piętna osoby chorej psychicznie, która korzysta z pomocy lekarza psychiatry. O zdrowiu psychicznym świadczy przecież całe nasze dotychczasowe życie. To stosunki w pracy są przyczyną zapaści naszego zdrowia psychicznego. Zwolnienia lekarskie z powodu stresu w pracy będą ważnym dowodem przed sądem pracy w sprawie o mobbing. Trzeba z nich korzystać.
Jeżeli chcemy wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie, to bardzo ważną sprawą jest
DOKUMENTOWANIE DZIAŁAŃ MOBBINGOWYCH ORAZ KOSZTÓW,
JAKIE Z TEGO TYTUŁU PONOSIMY.
W jaki sposób dokumentować? Przede wszystkim stworzyć jak najwięcej dokumentów pisanych. Świadkowie są przydatni w sądzie, ale nie można zbytnio na nich liczyć, bo każdy boi się pracodawcy o swoje miejsce pracy i nie chce zeznawać w sądzie. Nagrania na taśmie magnetofonowej są dopuszczalnym dowodem przed sądem, ale muszą być potwierdzone przez ekspertów, co trwa długo i jest kosztowne, więc na ten rodzaj dowodu też raczej nie liczmy. Pozostaje wytwarzanie dokumentów pisanych. Ze swoim prześladowcą, jeśli jest nim przełożony, trzeba komunikować się na piśmie. Pisemnie występować np. o wydanie polecenia na piśmie, jeśli ono wykracza poza zakres obowiązków lub mieści się w zakresie obowiązków, ale znacznie przekracza możliwości wykonania w czasie pracy, pisemnie zwracać się o przyczynę pozbawienia należnych świadczeń pieniężnych lub innych, pisemnie występować o potwierdzenie godzin nadliczbowych, jeśli nie są one odnotowane w ustalony w zakładzie sposób itd. Nieważne, czy przełożony odpowie na te pisma. Ważne, aby mieć dowód, że je od nas otrzymał np. poświadczenie przez sekretariat, nadanie listem poleconym itp. W przypadku awantury wywołanej przez szefa „w cztery oczy”, podczas której przełożony ubliża nam, bezzasadnie kwestionuje nasze kwalifikacje, używa wulgarnych słów, grozi zwolnieniem lub na wiele, wiele innych sposobów poniża naszą godność, należy sporządzić notatkę, wymieniając wszystkie formy poniżania nas. Opisać, jak bardzo wpłynęło to na nasze samopoczucie lub zdrowie (najlepiej po takiej awanturze udać się do lekarza i wziąć zwolnienie chorobowe) i przekazać notatkę przełożonemu za poświadczeniem odbioru np. w sekretariacie. Tego typu dokumentowanie nie narusza żadnych przepisów kodeksu pracy i przełożony nie ma prawa wyciągnąć konsekwencji służbowych, a jeśli będzie takimi konsekwencjami groził, to sporządzić kolejną notatkę. Notatek napisać wiele, nawet na podstawie pojedynczych złośliwych i poniżających, albo chamskich, wulgarnych odzywek przełożonego, aby wykazać ciągłość nękania i zakłócania toku pracy. Mobbing to nie tylko silnie stresujące zdarzenia, ale także są nim liczne, powtarzające się pozornie mało znaczące sposoby dokuczania pracownikowi, które przez skumulowanie się powodują znaczące skutki. Oczywiście, należy zachować rozsądek i nie oskarżać przełożonego za zdarzenia naprawdę błahe, bo wówczas metoda odwróci się przeciwko nam. Każdy, również i przełożony, ma przecież prawo być zdenerwowany, przepracowany i wówczas niepotrzebnie powie jakieś niecenzuralne słowo bez intencji poniżenia kogokolwiek, ale to nie jest mobbing.
Poza korespondencją z mobberem inną formą dokumentowania mobbingu, która może być dopuszczona do postępowania dowodowego przed sądem jest „dziennik zdarzeń”. Piszemy go jako dokument prywatny bez jakiegokolwiek urzędowego poświadczania. Notujemy w zeszycie kolejne daty, opisujemy sytuacje, zachowania mobbera i konsekwencje tych zachowań. Chronologiczny ciąg zdarzeń, realistycznie i w szczegółach opisanych może być użyteczny zarówno w sądzie, jak i nas może uchronić przed zawodnością naszej pamięci.
Kolejną formą pisanych dokumentów zaświadcząjących o mobbingu są formalne skargi składane do przełożonych mobbera, związków zawodowych lub innych organów władzy lub instytucji. Pisemna odpowiedź na skargę jest także dowodem do wykorzystania.
Bardzo ważnym dowodem mobbingu mogą być pokontrolne sprawozdania i notatki sporządzone przez społecznego lub państwowego inspektora pracy. Trzeba więc korzystać z inspekcji pracy. Powtarzające się działania mobbingowe trzeba zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy i poprosić o kontrolę lub inną pisemną formę interwencji. Fakt ukarania pracodawcy za naruszenia praw pracowniczych, nawet jeśli tylko pośrednio dotyczy naszej sprawy działa na naszą korzyść.
Dowodami na mobbing są też zwolnienia chorobowe, zwłaszcza od lekarza psychiatry. Trzeba więc gromadzić urzędowo poświadczone kserokopie dokumentów L-4. Od prowadzącego lekarza psychiatry można też uzyskać zaświadczenie o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt, o przyczynach zwolnień chorobowych itp.
Dowodami mobbingu mogą być też zaświadczenia wydane przez stowarzyszenia antymobbingowe, które mogą potwierdzić, że dana osoba uczestniczyła w spotkaniach organizowanych przez nie, przedstawiała swój problem, oceniony przez ekspertów stowarzyszenia jako mobbing.
Ważnym dowodem mobbingu mogą być ekspertyzy zewnętrzne wykonane przez placówki naukowe zlecone przez pracodawcę lub związki zawodowe. Można więc zaproponować np. związkom zawodowym zlecenie wykonania takiej ekspertyzy.
Poza pisemną dokumentacją istotną formą dowodu są zeznania świadków. Z tym, jak już wspomniano są trudności, ale nie zawsze. Jeśli np.. formą mobbingu są wyzwiska, karczemne awantury urządzane przez kierownika-furiata, to mogą je słyszeć lub wiedzieć o nich ludzie niezależni służbowo od oskarżonego i mogą świadczyć w sądzie. Cennymi świadkami mogą być ludzie z zewnątrz firmy, klienci lub dostawcy, którzy przypadkowo są świadkami poniżania pracownika przez przełożonego w ich obecności. Trzeba zadbać o utrzymanie kontaktu z nimi, aby można było ich wezwać na świadków we właściwym czasie. Świadkami mogą być też byli pracownicy naszej firmy, którzy odeszli na własną prośbę lub zostali zwolnieni przez pracodawcę, a wcześniej byli przez niego mobbowani.
Poza dowodami na działania mobbingowe, trzeba również starannie gromadzić dowody na szkody poniesione przez pracownika w postaci zmniejszonych zarobków np. niesłusznie potrąconych premii, niezapłaconych godzin nadliczbowych, zmniejszonego wynagrodzenia za zwolnienia chorobowe spowodowane działaniami mobbingowymi, koszty wizyt lekarskich i leków, wizyt u psychologa, za porady prawne, rekompensata za cierpienia psychiczne i fizyczne swoje i swojej rodziny, która też cierpi wskutek mobbingu osób najbliższych itp. Zasądzone odszkodowanie, jeśli będzie dobrze udokumentowane, to wcale nie musi ograniczać się do kwoty najniższego wynagrodzenia w kraju. Górna granica odszkodowania nie jest prawem określona.
Z wyliczonych tu sposobów dowodzenia mobbingu widać, że nikt nie jest beż szans udowodnienia mobbingu. Trzeba tylko działać odważnie i rozważnie. Starannie gromadzić dowody stosownie do danej sytuacji. Samo rozpoczęcie gromadzenia dowodów może mobbera skłonić do refleksji nad swoim postępowaniem i zmienić je. Może jednak też nastąpić z tego powodu eskalacja mobbingu lub nawet zwolnienie nękanego pracownika z pracy. Ważne jednak jest, aby gromadzenie dowodów mobbingu poprzedzało w czasie moment wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas nie ma podejrzenia, że pracownik bezzasadnie oskarża pracodawcę o mobbing wskutek zwolnienia go z pracy, lecz że jest odwrotnie – zwolnienie pracownika jest kolejną odsłoną mobbingu.
Zanim jednak wstąpimy na drogę sądową trzeba wziąć pod uwagę rady i ostrzeżenia sformułowane przez R. J Edelmana sformułowane w książce pt. Konflikty w pracy, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, 2001:
- założenie sprawy sądowej jest skomplikowane. Aby zrozumieć kwestie prawne należy skontaktować się ze specjalistą.
- proces zabiera dużo czasu. Co będzie się działo w trakcie trwania procesu? Czy osoba skarżąca powinna nadal pracować ze sprawcą?
- postępowanie sądowne jest kosztowne. Czy koszty poniesione przez powoda zostaną pokryte przez związek zawodowy lub inną organizację?
- czy istnieje zapis zdarzeń? Zapis wszystkich incydentów może stanowić ważny dowód w sytuacji, gdy słowo ofiary zostanie przeciwstawione słowu napastnika.
- czy zachował się zapis korespondencji między ofiarą i sprawcą? Może okazać się szczególnie ważne, jeśli nie ma świadków napastowania.
- czy jest ktoś, kto może zapewnić ofierze emocjonalne wsparcie? Zważywszy fakt, że wszczęcie kroków prawnych może budzić obawy, wsparcie emocjonalne w takiej sytuacji może być bezcenne. Warto zbliżyć się do osób, które mają podobne doświadczenia.
- jakie są inne rozwiązania? Zdarza się, że sprawy rozstrzygają się na niekorzyść powoda. W najlepszym razie otrzymuje on zadośćuczynienie za poniesione straty.
Poradził: Tadeusz Stalewski
